기간의 정함이 있는 근로계약(계약직)은 근로계약기간의 종료시점이 명백한 경우로 당사자 간에 특단의 특약이 없는 한 근로자가 근로관계의 종료를 인지할 수 있는 상태에 있으므로 근로기준법 제26조의 해고예고는 적용되지 않습니다.

다만, 계약직의 경우에도 사용자가 계약기간 중에 근로계약을 해지하기 위해서는 해고예고를 하며, 근로계약이 수차에 걸쳐 반복 갱신됨으로써 기간의 정함이 형식에 불과한 경우에도 계약갱신 거부는 사실상 해고에 해당하므로 해고예고를 해야 합니다.

이외에 ① 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자 ② 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 ③ 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자 ④ 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 ⑤ 수습 사용중인 근로자에 대해 해고예고를 하지 않을 수 있습니다.

사용자가 근로자에게 사직을 권고하고 근로자가 이에 응하여 사직하는 것은 당사자 간의 의사 합치에 따른 근로계약 합의해지의 성격을 가집니다. 즉 권고사직을 받아들일 것인지는 근로자가 스스로 결정할 문제라는 뜻입니다.

만약 근로자가 권고사직을 거부함에도 강제적으로 사직시키고자 할 경우에는 권고사직의 사유에 따라 통상해고, 징계해고, 경영상해고(정리해고)를 진행해야 할 것입니다.

아울러 해고예고수당은 해고의 절차상 정당성과 무관하므로 해고예고수당을 지급하였다는 이유로 정당한 이유에 의한 해고로 인정되는 것은 아닙니다.

근로자가 권고사직을 통보받은 이유로 결근을 하더라도 이는 정당한 사유에 의한 결근으로 인정되지 않으므로 무단결근으로 취급하여 징계조치할 수 있습니다. 다만, 무단결근의 원인이 사용자의 권고사직에 의해 비롯된 것임을 감안하여 징계 시 결정할 필요가 있겠습니다.

근로기준법상 사용자가 비위행위를 이유로 근로자를 징계해고 할 경우 그 목적상 기업질서유지를 위하여 필요한 범위를 벗어나지 않고, 그 절차에 있어 단체협약이나 취업규칙에 정한 바에 따라 공정하게 행사한 경우에 한하여 정당성이 인정 됩니다.

일반적으로 정당한 이유 없이 한 무단결근은 근로계약의 핵심인 근로제공의무를 이행하지 않는 행위로 징계사유가 됩니다.

다만, 무단결근을 이유로 징계해고 하고자 할 경우 단체협약, 취업규칙 등에 징계절차에 관한 규정이 있는 경우 그에 따라야 할 것이며, 관련 규정이 없는 경우라도 최소한 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 것이 바람직합니다.

사업주는 근로자의 요구가 있는 경우에 한하여 퇴직하기 전에 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산할 수 있습니다. 따라서 퇴직금중간정산은 업체가 일방적으로 실시할 수 없으며, 취업규칙 등에 그 근거가 있더라도 개별 근로자의 구체적인 요구가 있어야 압니다.

또한 2012년 법령의 지급기준 강화에 따라 퇴직금 중간정산을 신청할 수 있는 사유는 다음에 한합니다.

① 무주택자인 근로자가 본인의 명의로 주택을 구입한 경우

② 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 전세금 또는 주택임차에 따른 보증금을 부담하는 경우(해당 사업에 근로하는 기간 중 1회에 한함)

③ 근로자 또는 그 부양가족이 질병·부상에 따라 6개월 이상 요양하는 경우

④ 최근 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」 제3편 파산절차에 따라 파산의 선고를 받은 경우 또는 제4편 개인회생절차에 따라 개인회생절차개시의 결정을 받은 경우

⑤ 그 밖에 천재지변 등 고용노동부령으로 정하는 사유와 요건을 갖춘 경우

다만, 퇴직금중간정산은 근로자의 요구와 사업주의 승낙을 요건으로 하기 때문에 사업주가 근로자의 요구를 들어주어야 할 의무는 없습니다.

퇴직금중간정산 시 평균임금의 산정기점은 이에 대한 취업규칙 등에 특별한 합의가 없는 경우 산정시점은 근로자의 요구시점이 되며, 근로자는 퇴직금중간정산 시점에서의 퇴직금 전액 또는 일부만의 정산을 요구할 수 있습니다.

일반적으로 매월 지급받는 임금 안에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금액을 지급하기로 약정하고 이를 지급하였다고 하여도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없습니다.

그리고, 중간정산을 통해 연봉에 퇴직금을 분할지급하기 위해서는 다음의 요건이 전부 충족되어야 합니다.

① 연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 함.

② 매월 지급받은 퇴직금의 합계가 중간정산 시점을 기준으로 근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항의 규정에 의해서 산정된 금액보다 적지 않아야 함.

③ 퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도(근로계약서·연봉계약서 이외)의 요구가 있어야 하며, 매월 분할하여 지급한다는 내용이 명확하게 포함되어 있어야 함.

④ 중간정산 대상기간은 중간정산 시점을 기준으로 기왕에 계속 근로를 제공한 기간만 해당됨. (1년 미만 근속 근로자는 퇴직금 지급대상이 아니므로 중간정산 대상자 가 아님)

포괄산정임금제도란 근로형태, 업무의 성질 등을 참작하거나 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금에 연장근로수당 등 법정 제수당이 포함되어 있다거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 임금제도입니다.

포괄산정임금제가 법적으로 유효하기 위해서는 포괄산정임금이 근로자에게 불리하지 않아야 하며, 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 또는 기타 별도의 합의서에서 포괄산정 내역에 관하여 구체적으로 명시해 두어야 합니다.

포괄산정임금제도는 연장근로 등 근로시간 관리가 쉽고 임금계산이 간편하며, 과잉인력 발생 시 손쉽게 구조조정을 할 수 있다는 점에서 많이 사용되고 있으나 포괄산정임금제로서 연봉계약의 유효성을 인정받기 어려울 수 있으므로 제도 도입에 신중해야 하겠습니다.

급료, 임금, 봉급, 상여금, 퇴직금, 그밖에 이와 비슷한 성질을 가지는 급여채권에 대하여는 1/2를 초과하여 압류할 수 없는 것이 원칙입니다.(민사집행법 제246조)

다만, 월급여 금액에 따라 다음과 같이 압류범위에 차등이 있습니다.

① 월급여가 150만원 이하인 경우에는 전액 압류할 수 없음.

② 월급여가 150만원을 초과하고 300만원까지는 150만원을 제외한 나머지 금액을 압

류할 수 있음.

③ 월급여가 300만원을 초과하고 600만원까지는 월급여의 1/2을 초과하는 금액을 압

류할 수 없음.

④ 월급여가 600만원을 넘는 경우 “300만원+(월급여의 1/2-300만원)×1/2”을 제외한

나머지 금액을 압류할 수 있음.

임금은 사용자가 근로자에게 직접 지급하여야 하나, 법원의 판결이나 판결과 동일한 효력의 공증 등에 따라 직원의 임금이 압류된 경우에는 채권자에게 해당분을 지급할 수 있게 됩니다.

삭감 조치로는 이미 발생한 임금채권에 대한 반납과 향후 임금수준을 낮추는 방식으로 구분할 수 있으며, 어떤 방식을 채택하느냐에 따라 동의를 구해야할 대상이 달라집니다.

이미 발생된 임금채권을 일부 반납하거나 앞으로 채권이 발생하면 그중 일부를 반납키로 약속하는 것은 확정된 자기의 권리를 행사하는 것이므로 개별 근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효하니 근로자 개인의 동의를 받으셔야 합니다.

그러나 이미 발생된 임금의 반납이 아니라 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경을 통하여 실현되어야 합니다. 만일, 노조의 결의나 선언만 있고 업체가 후속조치로서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등을 변경치 아니했다면 그 효력은 인정되지 않습니다.

근로기준법 시행령에서는 평균임금 산정 시 산정사유 발생일(퇴직일) 이전 3개월과 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴직기간이 겹치는 경우 그 기간과 그 기간 중에 지급 받은 임금은 빼고 평균임금을 산정하도록 규정하고 있습니다.

따라서 사용자의 승인을 받은 휴직기간이 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월과 일부만 겹치는 경우에는 산정사유 발생일 이전 3개월 중 겹치지 않는 기간과 그 기간 중에 지급받은 임금으로 산정하고, 전부 겹치는 경우에는 병가휴직을 한 첫날을 평균임금산정

사유발생일로 보아 이전 3개월간의 임금총액과 그 기간의 총 일수로 나누어 산정하여야 합니다.

평균임금은 실제로 지급받은 임금의 1일 평균액으로서 산정사유가 발생한 날 이전 3월간의 임금총액을 사유가 발생한 날 이전 3월간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다.

상여금은 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 때 이전 12개월 중에 지급받은 상여금 전액을 그 기간 동안의 근로월수로 분할 계산하여 평균임금에 반영하면 됩니다.

다만, 상여금이 기업의 경영실적, 근로자의 근무성적에 의하여 지급여부와 지급액이 달라지는 비고정적인 경우 임금에 해당하지 않으므로 평균임금 산정 시 반영되지 않습니다.

통상임금은 시간급으로 산정하는 것이 원칙이며, 시간급 통상임금이란 1시간에 대해 지급키로 한 통상임금에 포함되는 임금액입니다.

① 일급으로 정해진 임금을 시간급 통상임금으로 환산하는 방법

: 일급금액 ÷ 1일의 소정근로시간수(8시간)

② 주급으로 정해진 임금을 시간급 통상임금으로 환산하는 방법

: 주급금액 ÷ [1주 소정근로시간(40시간 또는 44시간) + 주휴일(8시간)]

③ 월급으로 정해진 임금을 시간급 통상임금으로 환산하는 방법

: 월급금액 ÷ 209시간(주 40시간제)

일반적으로 근로자 귀책으로 인한 휴직기간 중 임금과 상여금 지급 여부는 취업규칙,

단체협약 등의 정함에 따르나 특별한 정함이 없는 경우 무노동 무임금 원칙에 따라 무

급으로 처리할 수 있습니다.

이와 달리 사용자의 귀책으로 인한 휴직인 경우 휴업과 동일하므로 근로기준법상 휴업

수당을 지급하거나 휴직이 사용자의 고의, 과실 등 민법상 귀책사유에 의한 것일 경우

임금전액을 지급해야 합니다.

한편, 업무상 부상이나 질병으로 휴직하는 경우 휴직기간인 요양기간동안 산업재해보

상보험법에 의한 휴업급여를 지급받게 되는데, 이 경우 휴업급여는 평균임금으로 지급되는 것으로서 상여금은 평균임금에 이미 포함되어 있기 때문에 지급하지 않아도 됩니다. 다만, 단체협약이나 취업규칙에 이와 달리 규정되어 있는 경우 그 정함에 따라 지급여부 및 지급범위를 결정하면 됨.

다음과 같이 연차휴가사용촉진 절차를 진행한 경우에는 미사용한 연차휴가에 대해 수당지급 의무가 면제됩니다.

① 휴가사용기간 만료 6개월 전에 근로자에게 휴가사용 시기지정을 서면으로 요구하고,

② 근로자가 휴가사용 시기를 지정하지 않아, 사용자가 휴가사용기간 만료 2월 전에 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보의 요건을 갖추어 연차휴가 사용촉진조치를 취하였음에도 불구하고 근로자가 사용하지 않은 경우

연차휴가청구권이 소멸된 다음날에 연차유급휴가수당청구권이 발생하며, 사용하지 않고

근로를 제공한 연차휴가일수에 대하여 취업규칙 등에 의하여 통상임금 또는 평균임금을

지급하여야 합니다.

따라서 퇴직근로자의 경우 퇴직 전년도(예: 2012년) 출근율에 의하여 퇴직연도(예: 2013년)에 발생한 연차유급휴가청구권이 근로관계가 종료됨으로 인해 소멸되는 경우 퇴직연도의 휴가사용 가능일수와 상관없이 미사용한 연차휴가 일수에 대한 수당 전액을 지급해야 합니다.

연차휴가는 소정근로일의 출근율에 의해 부여 여부가 결정되며, 사전에 근로하기로 정할 수 없거나 당사자 간 약정에 의하여 사전에 근로하지 않기로 한 날은 소정근로일수 계산에서 제외하게 됩니다.

다만, 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간, 적법한 쟁의행위기간, 육아휴직기간 등 소정근로일에 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간인 경우 그 기간은 소정근로일수 계산에서 제외합니다.

따라서 현재 고용노동부의 방침에 따라 육아휴직기간은 소정근로일수 계산에서 제외하고 나머지 출근율에 따라 비례하여 연차휴가일수를 산정하면 됩니다.

결근이라 함은 출근하지 않은 상태로 지각이나 조퇴를 수 시간 또는 수회하였다 하더라도

결근으로 처리할 수는 없습니다. 즉, 지각 또는 조퇴 등의 사유로 인하여 해당일의 근로시간 일부를 근로하지 못하였다 하더라도 소정근로일을 단위로 하여 그 날에 출근하여 근로를 제공하였다면 결근으로 처리할 수는 없습니다.

다만, 노사간 특약으로 지각, 조퇴 및 외출로 인한 누계시간을 연차휴가를 사용한 것으로

하여 연차휴가일수에서 공제하는 것은 가능하나, 이때에도 연차유급휴가일수를 산정함에 있어 결근으로 취급할 수는 없을 것입니다.

연장근로와 야간근로가 중복되는 경우 다음의 수당을 합산하여 지급해야 합니다.

① 당해 근로에 대한 임금

② 8시간을 초과한 연장근로에 대한 가산수당(통상임금의 50/100)

③ 야간근로에 대한 가산수당(통상임금의 50/100)

* 야간근로란 오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로를 말함

현재 고용노동부는 법정연장근로시간인 1주 12시간에 휴일근로시간은 포함되지 않는다고 해석하고 있습니다. 그러나 ‘휴일근로시간을 연장근로시간에 포함’시키는 근로기준법 개정을 추진하고 있으므로, 휴일근로와 평일의 연장·야간근로를 합산한 시간이 1주 연장근로 한도인 12시간을 초과할 수 없는 것으로 보아야 할 것입니다.

따라서 법정근로시간인 1주 40시간을 초과하는 어떠한 근로도 총 12시간을 넘는 경우, 근로기준법 위반이 됩니다.

취업규칙을 변경할 경우에는 근로기준법 제94조의 규정에 의거 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 합니다.

또한 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 합법적 효과를 가질 수 있습니다.

취업규칙의 변경이 근로자에게 유·불리한 것인지에 대한 판단은 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당사업체의 업무성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부로 판단해야 할 것입니다.

근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하여야 하고, 결정된 근로조건은 각자가 이를 준수하고 성실하게 이행하여야 합니다.

따라서 사용자가 근로계약기간 중에 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로계약의 내용을 변경하는 경우 특히, 근로조건을 저하시킬 경우에는 특별한 사정이 없는 한 변경된 부분에 한해 무효가 되고, 무효가 된 부분은 변경하기 전의 근로조건이 적용됩니다.